採用活動で適切な候補者を引き付けるには、戦略的な集客アプローチが必要です。本記事では目的に合った集客戦略の立て方から具体的な実践方法を紹介します。
戦略的に候補者を集客し、採用まで繋げる方法をご紹介します。
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採用活動での集客戦略の基本
採用活動における「集客」とは、単に就活生を集めるだけではありません。
手当たり次第に人を集めるのではなく、下記の2つの目的を持って行いましょう。
- 自社にマッチした人に興味を持ってもらうこと
- 自社への応募を促すこと
上記の2点を意識しながら集客することがとても重要です。
特に集客フェーズでは、採用活動における最初のステップなので、ここで失敗してしまうと先の採用活動の難易度がかなり高くなってしまいます。
ここでは、採用活動での集客戦略の基本的な要素について詳しく解説します。
集客戦略の最初のステップは採用したいターゲットを明確に決めることです。
ターゲットを明確に決める上では様々な観点があると思いますが、下記4観点で整理していきます。
- 求める候補者のスキルセット
- 経験
- 価値観
- 企業文化へのマッチング度合い
候補者のスキルや経験は、意外と簡単に言語化できると思います。
価値観や企業文化は、貴社の価値観や企業文化も含まれているので、これまでの会社の変遷や未来に対してのビジョン、現状の組織も踏まえて言語化が必要です。
それに沿ったターゲット像を決めて次のステップにいきましょう。
次のステップは「企業の強み/価値」を明確にして採用メッセージを作ることです。
メッセージは単に「募集しています！」ということではなく、候補者に対して自社を訴求することなので、下記のような方向性を意識して訴求メッセージを考えていきましょう。
- 企業が提供する独自のキャリア機会
- 仕事に対しての働きがい/やりがい
- 社内の文化
- 会社の社会的貢献/意義
- 報酬や福利厚生
明確で説得力のあるメッセージは候補者に企業の魅力を伝え、応募を促すための強力なツールとなります。
また企業独自の魅力を際立たせることで他の企業との差別化を図ることができます。
集客戦略の最後のステップは、集客手段を洗い出すことです。そして集客手段を組み合わせることで集客の最大化を目指します。
- オンライン求人広告
- キャリアフェア/合同説明会
- 夏季インターン
- ソーシャルメディアキャンペーン
- リファラルプログラム
- 採用サイト
- オンライン説明会
これらのチャネルをどのように活用するのか、そして1回の稼働で複数のチャネルに展開しましょう。
各種方の効果を分析し、採用目的と求めるターゲットに最適なものを選定します。
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集客で注意すべきポイント
一般的に会社の知名度が高ければ集客に対しての課題を感じることはありませんが、そこまで会社が知られてない場合は、どうしても集客が難しいと感じることがあります。
そういった場合の採用の集客戦略で注意すべき、陥りやすいポイントを説明します。下記の事項に気をつけて集客戦略を考えていきましょう。
採用したいターゲットを選定にあたって、ターゲットを絞り込みすぎないことが大事です。
そもそも会社を知られていないことに加え、会社側から門戸を狭めるのと集客は厳しくなります。
- ターゲットを広く持つこと
- 採用期間を絞りすぎずに長期間採用活動を行うこと
ただ、誰でも入れるような雰囲気に見られるのは対外的にあってはならないので、前提として審査基準をきっちりと作成することが必要になります。
基準を設けるということは、同じことの繰り返しですが、ターゲット像を絞ることになります。
絞りすぎず、絞らなさすぎず、会社に合ったターゲット像をしっかりと決めましょう。
ターゲットがしっかりと選定できていれば、次に確認すべきは「集客チャネルから集客できているか」です。
集客できている人数、そのチャネルからどれくらい会社が宣伝されているか、をチャネルごとに数値化してください。
直接的なデータが算出されない場合でも概算で推定した数値を出しましょう。
集客チャネルでそれぞれの特性が見えると思います。「①満遍なく人数が集められるチャネル」「②よりターゲット像に近い人を集められるチャネル」「③応募の訴求に繋がっているチャネル」のような区分に分けられると思います。
そして現在の課題がどのチャネルに力を入れれば、解決するのか、そして力をどのように入れるべきか、を考えましょう。
また、まだ1つのチャネルでしか集客していない場合には複数のチャネルを使って集客を募るのをおすすめします。
実際に体験されたこともある方も多いと思いますが「人は何度も同じものを繰り返し接触すると、高感度や評価が高まる」効果、ザイオンス効果（単純接触効果）というものがあります。
CMでおなじみの映像やおなじみのポスター、ポーズだったり。そういった類です。
上記の行動心理学の効果を利用して、ターゲットに何度もアプローチするためにも複数のチャネルで運用することをおすすめしています。
集客ができているけど、実際に応募が増えていない場合は採用メッセージが刺さっていない可能性が高いです。
最後の応募につながれば、試験や面接で候補者がパスしてくれるかどうかにかかってくるので、応募が増えないのはかなりもったいないと思います。
もしかしたら担当者が気づいていない会社の魅力や側面を候補者が少し引っ掛かっているのかもしれません。
可能であれば募った候補者にヒアリングしてみて、応募したくなるようなメッセージの要素を集めていきましょう。
また訴求にあたってデザイン、動画、文章の見直しなど様々な面から「伝え方」を変えるアプローチに取り組んでみてください。必ず改善されます。
効果的な集客方法
ここでは、チャネルごとにおすすめの集客方法の具体例をご紹介します。
SNSを活用した採用キャンペーンは、ターゲットとなる層に直接アプローチする絶好の機会となります。
InstagramやTwitter、Wantedlyなどのプラットフォーム上で、魅力的なキャンペーンを展開することで、ブランドの認知度を高め、潜在的な応募者の関心を引くことができます。
SNSキャンペーンでは、創造的なコンテンツ、ハッシュタグの活用、社員の声や企業文化の紹介などを通じて、企業の魅力を効果的に伝えることが可能です。
企業の採用サイトは、集客の中心となることが理想です。
採用サイトを最適化することで、訪問者が求める情報を簡単に見つけ、興味を持って応募に至ることが容易になります。
サイト上では、明確で魅力的なキャリアページ、シンプルで直感的なナビゲーション、迅速な応募プロセスの提供が重要です。
また、SEO（検索エンジン最適化）を考慮し、検索エンジンでの可視性を高めることも不可欠です。
オンライン求人広告は、広範囲にわたる潜在的な応募者にリーチするための有効な手段です。効果的なオンライン広告を行うためには、ターゲットとなる層を正確に特定し、彼らに響くメッセージを展開することが必要です。
また、広告のターゲティング、設計、掲載位置の選定には注意を払い、ROI（投資収益率）を最大化することを目指して計画するのがよいでしょう。
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